Quels sont les mécanismes d’épargne salariale ?

L’épargne salariale prend souvent l’une des formes suivantes :

  • la participation aux résultats de l’entreprise ;
  • l’intéressement aux gains de productivité ;
  • les plans d’épargne salariale, plus précisément :

– le plan d’épargne entreprise (PEE),

– et les plans interentreprises (PEI et ES-PL).

Les sommes versées au salarié sont placées et bloquées pendant une période dite « d’indisponibilité ». Cependant, des possibilités de déblocage anticipé sont généralement prévues. En contrepartie, le salarié bénéficie de certains avantages fiscaux.

La demande de déblocage anticipé doit être présentée dans un délai maximal de 6 mois à compter de l’événement.

Par exception, aucun délai n’est imposé en cas de déblocage pour :

  • cessation du contrat de travail ;
  • décès du conjoint ou du partenaire de PACS ;
  • invalidité ;
  • surendettement.

L’exonération fiscale dont le salarié a bénéficié n’est pas remise en cause. Il n’a pas d’impôt sur le revenu à payer. En revanche, il doit supporter les différents prélèvements sociaux mais uniquement sur la fraction des produits relatifs aux sommes débloquées et pour la part acquise depuis l’entrée en vigueur de chaque contribution.

 

Par ailleurs, plusieurs supports d’investissement de l’épargne acquise sont à la disposition du salarié (FCPE et SICAV d’actionnariat salarié, ou encore comptes courants bloqués).

 

Enfin, le compte épargne-temps (CET) permet aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés ou d’obtenir un complément de rémunération, grâce aux jours, primes et indemnités diverses épargnés.

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Fiscalité des primes de licenciement, démission …

Fiscalité des primes de licenciement, démission …

Les départs de l’entreprise peuvent donner lieu au versement d’indemnités de départ.

La fiscalité de ces indemnités varie selon le motif du départ : licenciement, rupture conventionnelle, démission ou encore départ à la retraite volontaire ou mise à la retraite sont les cas les plus fréquents.

Sont exonérées pour leur montant total :

  • les indemnités de licenciement ou de départ volontaire (que celui-ci s’effectue sous la forme d’une démission, d’un départ à la retraite ou en préretraite) versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (plan social),
  • les indemnités de conciliations prud’hommales prévues à l’article L. 1411-1 du code du travail dans une limite variant en fonction de l’ancienneté du salarié fixée à :

2 mois de salaire si le salarié justifie, chez l’employeur, d’une ancienneté inférieure à 2 ans ;

4 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 2 ans et moins de 8 ans ;

8 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 15 ans ;

10 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 ans et moins de 25 ans ;

14 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 25 ans.

  • les indemnités versées au titre d’un licenciement abusif ou irrégulier y compris l’indemnité pour licenciement nul pour motif discriminatoire ;
  • les indemnités perçues dans le cadre d’une rupture de contrat de travail suite à l’acceptation d’un congé mobilité ;
  • les indemnités perçues dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ;
  • ainsi que, à compter de l’imposition des revenus perçus en 2018, celles perçues dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective en vue de faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents – actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés).

Imposition des indemnités en cas de démission

Si vous démissionnez et que vous percevez une indemnité ou prime de départ, les sommes perçues ne sont pas exonérées, même si elles émanent d’un accord collectif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Elles seront imposables en totalité !

Une question fiscale ? la réponse ici …

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fiscalité des plus et moins values de stock-options …

Options attribuées jusqu’au 19 juin 2007

Pour les stock-options attribuées jusqu’au 19 juin 2007, les moins-values de cession de valeurs mobilières sont imputables sur le montant des gains de levée d’options, et ce quel que soit le taux d’imposition applicable à ces gains (18 %, 19 %, 30 % ou 40 % ou 41 %), sauf en cas d’option pour l’imposition des gains de levée d’options selon les règles des traitements et salaires.

 

Options attribuées depuis le 20 juin 2007

Pour les stock-options attribuées depuis le 20 juin 2007, la loi TEPA a modifié la nature du gain de levée d’options en supprimant, pour l’imposition de ces gains le renvoi fait au régime général des plus-values de cession de valeurs mobilières et de droits sociaux.

Ainsi, les moins-values de cession d’autres valeurs mobilières ou de droits sociaux subies, le cas échéant, au cours d’une année par les membres du foyer fiscal, ne sont plus imputables sur le gain de levée d’options.

En revanche, la moins-value constatée lors de la cession de titres issus de la levée d’option sur titres peut s’imputer sur les gains de levée d’option sur titres constatés sur ces mêmes titres.

Ce gain ne peut pas faire l’objet d’un abattement pour durée de détention. Seule la plus-value de cession (correspondant à la différence entre le prix de cession et la valeur réelle du titre à la date de la levée de l’option) peut en bénéficier mais uniquement dans certains cas.

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La fiscalité des BSPCE en cas d’expatriation

La fiscalité des BSPCE en cas d’expatriation

En cas de mobilité internationale du bénéficiaire du BSPCE, le gain d’exercice est imposable dans le ou les Etats dans lesquels l’activité rémunérée par le bon a été exercée, sous réserve que la rémunération perçue au titre de cette activité soit imposable dans l’Etat considéré en application des dispositions conventionnelles.

Lorsque cela concerne plusieurs états, sous réserve que la convention en décide autrement, l’imposition des gains réalisés dans le cadre de BSPCE, doit être répartie entre les différents Etats au prorata des périodes d’activité salariée exercée dans chacun d’eux pendant la période de référence.

La période de référence court de l’attribution du bon à la date à laquelle le bénéficiaire est propriétaire du droit d’exercer ce bon, c’est-à-dire lorsqu’il a définitivement acquis ce droit.

La résidence fiscale prise en compte est celle du bénéficiaire au moment du fait générateur de l’imposition, c’est-à-dire au moment de la cession des titres acquis au moyen du bon.

 

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Qui sont les bénéficiaires des attributions d’actions gratuites ?

Le mécanisme d’attribution d’actions gratuites est en principe ouvert aux salariés et mandataires sociaux des sociétés par actions, mais aussi à ceux des sociétés qui leurs sont liées.

Les sociétés par actions peuvent être autorisées à attribuer des actions gratuites à tout ou partie de leur personnel salarié. Lorsque l’AGE décide de l’attribution à une ou plusieurs catégories de salarié, celles-ci peuvent être définies par application du droit du travail (ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs, cadres). Il est également possible de se référer aux usages et accords collectifs en vigueur dans la profession ou l’entreprise, mais à la condition que les catégories soient déterminées à partir de critères objectifs, non restrictifs et clairement définis.

En outre, l’attribution peut se faire en faveur des salariés des sociétés liées, c’est à dire, des sociétés ou des groupements d’intérêt économique (GIE) :

  • dont la société qui attribue les actions détient, directement ou indirectement, 10 % au moins du capital ou des droits de vote ;
  • détenant, directement ou indirectement, au moins 10 % du capital ou des droits de vote de la société qui attribue les actions ;
  • dont 50 % au moins du capital ou des droits de vote sont détenus, directement ou indirectement, par une société détenant elle-même, directement ou indirectement, au moins 50 % du capital de la société qui attribue les actions.

Les 2 derniers cas étant réservés aux entreprises dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé, une société non cotée ne peut attribuer des actions qu’à ses propres salariés ou ceux de ses filiales.

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Les projets de la loi de finances 2020

Le gouvernement a présenté, le 27 septembre dernier, le texte du projet de loi de finances pour 2020, déposé dans la foulée sur le bureau de l’Assemblée nationale.

 Concernant plus particulièrement les Dirigeants …

L’article 3 du projet de loi de finances pour 2020 précise que les dirigeants des entreprises réalisant plus d’un milliard d’euros de chiffre d’affaires annuel en France et dont le siège y est situé seraient considérés comme exerçant en France leur activité professionnelle principale.

Pour les sociétés membres d’un groupe, le critère du chiffre d’affaires serait apprécié en faisant la somme du chiffre d’affaire de la société et de celui des sociétés contrôlées au sens de l’article L 233-16 du Code de commerce.

Les dirigeants concernés seraient le président du conseil d’administration, le directeur général, les directeurs généraux délégués, le président du conseil de surveillance, le président et les membres du directoire, les gérants et autres dirigeants ayant des fonctions analogues, dès l’imposition des revenus de 2019. 

Une question fiscale ? La réponse ici …

 

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Notre guide fiscalité des stock-options, AGA et BSPCE …

Nous avons tenté au travers de ce guide de vous apporter les réponses aux questions que vous pourriez vous poser quant à vos stock-options et actions gratuites.

Nous avons réalisé un dossier d’une cinquantaine de pages (format pdf) récapitulant l’ensemble des caractéristiques de vos plans de stock-options, BSPCE et actions gratuites quelle que soit l’année d’attribution de vos options.

Une partie est consacrée à l’optimisation de l’impôt.

Ce dossier reprend également les évolutions réglementaires du 21 août 2007 et des lois de finances jusqu’à celle de 2019.

Ce guide est une nouveauté de Joptimiz.com !

Le prix de ce guide complet : 19 euros

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La fiscalité du PEE …

La possibilité de créer un plan d’épargne entreprise (PEE) appartient à toute entreprise ou groupe, quel que soit son secteur d’activité ou sa forme juridique.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent participer au PEE. Cette adhésion est facultative sauf si l’accord de participation prévoit son versement dans un PEE.

L’accord peut toutefois subordonner l’accès au PEE à une condition d’ancienneté fixée à 3 mois maximum.

Les salariés démissionnaires ou licenciés peuvent maintenir sur le PEE les sommes qu’ils y ont placées avant leur départ de l’entreprise, mais ne peuvent plus, en revanche, effectuer de nouveaux versements.

Depuis le 1er janvier 2013, la mise en place d’un PEE est obligatoire dans toutes les entreprises proposant un dispositif de participation.

Les fonds alimentant le PEE viennent essentiellement de :

  • les primes de participation et d’intéressement ;
  • les versements volontaires du salarié ;
  • l’éventuel abondement de l’employeur ;
  • les sommes issues d’un compte épargne temps (CET) ou des actions attribuées gratuitement, et ce depuis le 1er janvier 2007.

Le salarié peut effectuer des versements volontaires à tout moment. Ils sont plafonnés, chaque année, à 25 % de la rémunération annuelle (brute déterminée en début d’année ou réellement versée si celle-ci est plus élevée) perçue par l’intéressé (hors participation et intéressement).

L’abondement de l’employeur est plafonné à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit une somme, pour l’année 2019, de 3 241,92 € par salarié, sans pouvoir excéder le triple des versements de l’adhérent.

Quelle fiscalité ?

Les produits des sommes placées sur le PEE sont définitivement exonérés d’impôt sur le revenu, à condition d’être immédiatement et intégralement réinvestis dans le plan.

Ces produits doivent être réemployés dans les mêmes conditions que les titres auxquels ils se rapportent et rester indisponibles pendant le même délai. Leur durée d’indisponibilité est celle qui reste à courir pour les titres dont ils sont issus (et non 5 ans à compter de la date de leur réinvestissement). Cette exonération est maintenue au-delà de 5 ans jusqu’à la demande de remboursement émanant des bénéficiaires.

A noter que les sommes perçues au titre de l’intéressement sont exonérées d’impôt sur le revenu lorsqu’elles sont versées dans le plan d’épargne entreprise, mais soumises à la CSG et à la CRDS.

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Attention à la contribution salariale de 10%

Sont redevables d’une contribution salariale calculée sur la plus-value d’acquisition réalisée, les contribuables acquérant des titres à la suite :

Cette contribution, dont le taux est fixé à 10 % pour les cessions réalisées depuis le 18 août 2012, est recouvrée selon les mêmes règles que la CSG sur les revenus du patrimoine.

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Quid en cas de succession pour vos stock-options …

La levée de l’option correspond à la décision du salarié d’exercer son option d’achat.

Dans le cas particulier du décès du bénéficiaire, les héritiers disposent de 6 mois à compter du décès pour transformer les stock-options en actions. Ce délai de 6 mois pour lever les options après le décès du bénéficiaire s’applique même si les héritiers étaient mineurs lors du décès et que les sociétés émettrices des options ne leur avaient pas indiqué l’existence de ces supports dans le patrimoine du défunt.

Attention, s’ils ne le font pas, les stock-options disparaissent …

Et l’impôt ? pour les titres issus de stock-options attribuées depuis le 20 juin 2007, le décès, n’exonère plus le gain de levée des options correspondantes comme c’était le cas auparavant. En revanche, demeure exonérée d’IR la différence entre la valeur au jour de la levée et la valeur au jour de la mutation à titre gratuit.

Une question fiscale ? la réponse ici …

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