Taxation en cas de rupture conventionnelle

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Indemnités en cas de rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le cadre d’une « rupture conventionnelle« . Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat.

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective. Elle est possible sous conditions et indemnisation

Cas d’interdiction de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle individuelle est interdite dans les cas suivants :

  • Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l’absence d’accord conclu entre le salarié et l’employeur
  • Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
  • Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
  • La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique

 

Quelle est la fiscalité ?

Une fraction des indemnités versées à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié est exonérée lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.

La fraction exonérée correspond au plus élevé des 3 montants suivants :

  • le montant prévu par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi,
  • ou, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) (soit 246 816 €pour 2020 et 2021) :
    • 50 % du montant de l’indemnité,
    • ou 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié concerné au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail.

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Débloquer l’épargne jusqu’à 10 000 € !

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Débloquer l’épargne jusqu’à 10 000 €, nets d’impôt !

Grâce à la loi pouvoir d’achat, vous pouvez retirer jusqu’à 10 000 € de vos plans d’épargne salariale. Ce déblocage exceptionnel et sans fiscalité est possible jusqu’au 31 décembre 2022.

Pour rappel, un salarié peut demander le déblocage anticipé de son épargne salariale, sous certaines conditions :

  • le motif de déblocage doit être le financement de l’achat d’un ou plusieurs biens ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services ;
  • les sommes issues de la participation ou de l’intéressement doivent avoir été affectées à des fonds avant le 1er janvier 2022 ;
  • il doit s’agir d’un déblocage unique : versement en une fois, dans la limite de 10 000 €, nets de prélèvements sociaux.
  • Les sommes perçues sont exonérées d’impôt sur le revenu et de prélèvements sociaux. Seules les plus-values constatées lors du déblocage sont soumises aux prélèvements sociaux de 17,2 %.

Si la demande doit être faite avant le 1er janvier 2023, il convient de noter que la loi ne prévoit pas de délai spécifique pour effectuer les achats de biens ou de services. Les sommes peuvent être réinvesties après le 31 décembre 2022 dans un délai raisonnable.

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Les salariés peuvent-ils mobiliser les fonds indisponibles du PEE pour des stock-options ?

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Les salariés peuvent-ils mobiliser les fonds indisponibles d’un plan d’épargne entreprise (PEE) pour financer la levée de leurs stock-options ?

Les salariés bénéficiaires peuvent mobiliser leurs avoirs indisponibles placés dans un PEE pour financer la levée de leurs stock-options. Les actions ainsi achetées seront inscrites au sein du plan et seront bloquées pendant au moins 5 ans, à savoir qu’aucune cession ne peut intervenir pendant ce délai. L’avantage tiré de cette mobilisation des fonds indisponibles est l’exonération d’impôt sur le revenu (IR) sur les plus-values d’acquisition et de cession des actions souscrites. Seuls les prélèvements sociaux seront exigibles au jour du déblocage des fonds investis sur le PEE.

En outre, le titulaire du plan est désormais autorisé à débloquer des fonds pour acheter des parts en entreprises.

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L’exercice des stock-options et la fiscalité

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L’exercice des stock-options

 Les bénéficiaires des options peuvent exercer leurs droits, c’est-à-dire lever l’option, même s’ils ont quitté l’entreprise et ce, quel qu’en soit le motif, sauf disposition contraire du règlement. Cependant, la pratique montre que la plupart des règlements de plans comportent une clause de présence obligatoire dans l’entreprise au moment de la levée de l’option.

Le plan peut également imposer une :

  • période d’indisponibilité pendant laquelle la levée de l’option est interdite ou limitée ;

Cette période d’indisponibilité peut être levée dans certains cas :

  • départ en retraite ;
  • licenciement ;
  • invalidité ;
  • décès ;
  • durée minimale d’ancienneté.

La levée des options peut entraîner une imposition au titre du rabais excédentaire.

Le salarié est imposé au titre de la plus-value d’acquisition qu’au moment de la revente des titres.

Les bénéficiaires d’options attribuées depuis le 16 octobre 2007 sont redevables, au moment de la levée des options, d’une cotisation salariale de 10 % pour les titres cédés depuis le 18 août 2012, Cette cotisation est calculée sur la plus-value d’acquisition réalisée.

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Primes ou indemnités de départ en retraite

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Primes ou indemnités de départ en retraite

Deux situations doivent être distinguées.

  • Départ volontaire en retraite
  • Mise à la retraite par l’employeur

Départ volontaire en retraite

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité est selon la formule la plus avantageuse :

  • soit 1/12e de votre rémunération brute des 12 derniers mois précédant votre départ à la retraite,
  • soit 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé pendant cette période est recalculé sur 3 mois).

Un accord collectif peut prévoir des montants plus favorables.

Si vous avez travaillé à temps plein et à temps partiel dans la même entreprise, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle vous avez travaillé à temps plein et à temps partiel.

Et fiscalement ?

Les indemnités versées à compter du 1er janvier 2010 sont intégralement imposables.

Toutefois, ces indemnités peuvent bénéficier d’une exonération :

  • totale si elles sont versées dans le cadre d’un plan social,
  • partielle (dans les mêmes conditions que les indemnités de mise à la retraite, cf ci-dessous) si elles sont versées dans le cadre des dispositifs « préretraites contre embauche » ou « préretraite-licenciement » du fonds national de l’emploi (FNE).

 

Mise à la retraite par l’employeur

L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du jour de l’envoi de la lettre de licenciement. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte.

L’indemnité est supérieure ou égale aux montants suivants :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année

Le salaire pris en compte, appelé salaire de référence, est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

  • Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l’envoi de la lettre de licenciement.
  • Soit le ⅓ des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

L’ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté.

La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre.

Et fiscalement ?

L’indemnité perçue en cas de mise à la retraite par l’employeur est exonérée à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :

  • le montant prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi,
  • le double de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l’année précédant le départ en retraite,
  • la moitié du montant total de l’indemnité perçue.

 

La fraction de l’indemnité exonérée en application des 2 dernières limites ne peut excéder 5 fois le PASS, soit 202 620 € pour les indemnités versées en 2020 et 2021.

Si cette indemnité a été versée dans le cadre d’un plan social, elle est exonérée en totalité d’impôt sur le revenu.

La fraction imposable de l’indemnité de mise ou de départ en retraite doit être déclarée dans la catégorie des traitements et salaires. Elle pourra bénéficier, sur option, du système de l’étalement (supprimé pour les sommes versées à compter de 2020) ou de celui du quotient.

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Rappel sur la fiscalité et le quotient familial

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L’impôt sur le revenu est calculé selon un barème progressif dont le taux d’imposition est croissant en fonction du revenu imposable. Afin de tenir compte de la situation et des charges de famille de chacun, la loi a créé le système du quotient familial.

Le système du quotient familial consiste à diviser le revenu imposable de chaque contribuable en un certain nombre de parts en fonction des personnes que le contribuable prend à sa charge. Il peut s’agir des enfants célibataires mineurs, des enfants majeurs « rattachés », des enfants célibataires infirmes, des personnes titulaires d’une carte d’invalidité vivant sous le toit du contribuable.

Pour l’imposition des revenus de 2021, l’avantage maximum en impôt résultant de l’application du quotient familial est fixé à 1 587 € pour chaque demi-part additionnelle et à 796 € pour chaque quart de part additionnel. C’est le plafonnement du quotient familial.

Attention, le divorce par exemple va avoir un impact concernant le nombre de part dont vous bénéficierez.

La détermination des enfants à charge

Les enfants mineurs

Les enfants mineurs sont de plein droit pris en compte dans le calcul du quotient familial des parents qui les prennent en charge même s’ils ont des ressources personnelles.

Dans ce cas, les parents doivent déclarer les revenus de ces enfants dans leur déclaration d’impôts.

Toutefois, les parents peuvent décider de ne pas prendre à leur charge les enfants mineurs ayant des revenus distincts et demander une imposition distincte.

Les enfants majeurs « rattachés »

En principe, les enfants célibataires majeurs âgés de plus de 18 sont imposés sous leur propre responsabilité, séparément de leurs parents.

Cependant, ils peuvent demander à être rattachés au foyer fiscal de leurs parents s’ils sont âgés :

  • de moins de 21 ans ;
  • de 21 ans à moins de 25 ans uniquement s’ils poursuivent leurs études.

Le rattachement est possible que l’enfant majeur vive ou non sous le toit de ses parents, qu’il perçoive ou non des revenus.

Les personnes majeures devenues orphelines de père et de mère après leur majorité peuvent demander leur rattachement au foyer fiscal du contribuable qui les a recueillies .

Les enfants veufs, divorcés ou séparés, lorsqu’ils n’ont pas eux-mêmes d’enfant à charge, sont assimilés aux enfants célibataires.

Le rattachement de l’enfant entraîne l’impossibilité de déduire la pension alimentaire.

Personnes titulaires d’une carte d’invalidité vivant sous le toit du contribuable

Aucune condition de parenté, d’âge ni de revenus n’est exigée.

Le contribuable doit ajouter à son revenu imposable celui de la personne invalide comptée à charge.

Le cas du contribuable accueillant une personne âgée de plus de 75 ans.

Attention, il n’aura pas le droit à une majoration de son quotient familial, il aura le droit de déduire de son revenu global les avantages en nature consentis sans contrepartie.

Le calcul du quotient familial 

Chaque personne adulte équivaut à une part.

En principe, les contribuables soumis à une imposition commune bénéficient :

  • d’une demi-part de quotient familial pour chacun des deux premiers enfants à charge ;
  • d’une part entière de quotient familial à partir du troisième enfant à charge.

Le plafonnement du quotient familial limite l’avantage fiscal lié au nombre de parts accordé à un foyer.

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La fiscalité des Restricted Stock Units (RSU)

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Les Restricted Stock Units (RSU) représentent une promesse par l’employeur d’offrir un nombre d’actions aux salariés après une période de vesting.

Elles ressemblent sous certains points aux attributions d’actions gratuites.

Les RSU entraînent donc le droit de recevoir gratuitement, à la fin d’une période déterminée, une action ordinaire pour autant que certaines conditions soient remplies à ce moment.

Ce sont généralement des plans américains ou UK.

La période du vesting

La période du vesting, ou la période d’acquisition, est une période au cours de laquelle les actions attribuées ne peuvent être vendues. Aucun droit de vote n’est acquis lors de cette période, car les employés ne sont pas encore les propriétaires des actions attribuées.
Les plans d’attributions peuvent s’écouler sur plusieurs années, imposant au salarié de travailler au sein de la société pendant une certaine période avant que l’acquisition n’ait lieu.

Les sociétés peuvent parfois distribuer des dividendes aux employés lors de cette période. Ces dividendes seront alors placés au sein d’un compte bloqué (escrow account) afin d’aider au paiement des retenues à la source ou réinvestis dans l’achat d’actions supplémentaires.
Les actions peuvent être attribuées graduellement ou en une fois à la fin de la période.

La rupture du contrat de travail met toujours fin à la période de vesting, sauf lorsqu’elle est causée par l’un des motifs suivants : décès, handicap, retraite en fonction du plan et de l’accord. A titre d’exemple, un employé qui démissionne au cours de la période perdra les actions qui ne lui auront pas encore été attribuées.

Quelle est l’imposition ?

Fiscalité américaine

Imposition lors de la remise des actions/ lors du vesting :

L’assiette imposable est la valeur des actions sur le marché lors du vesting.

Ce revenu est considéré comme un revenu ordinaire aux USA, donc imposable selon le barème progressif de l’impôt sur le revenu américain (personal income tax).
Ce revenu imposable est soumis à l’impôt fédéral, aux contributions sociales et à toute taxe mise en place au niveau des Etats et localement, par l’intermédiaire d’une retenue à la source.

Les RSU ne sont pas éligibles au régime prévu par l’article 83 (b) du Internal Revenue Code permettant à un employé d’opter pour une imposition selon la valeur des actions sur le marché au jour de leur attribution (et non au jour de leur acquisition), car l’administration fiscale ne les considère comme des propriétés tangibles qu’à l’issue de la période de vesting.

Il est possible pour les employés de remettre certaines actions à la société afin de remplir leurs obligations fiscales (notamment le paiement).

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Vers une modulation du taux de prélèvement à la source ?

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Vers une modulation du taux de prélèvement à la source ?

 Lorsqu’un contribuable a une baisse de revenu par rapport aux années précédentes (années N-1 ou N-2), il peut demander à baisser son taux de prélèvement à la source.

Actuellement, un contribuable peut moduler son taux uniquement s’il anticipe une baisse de plus de 10 % de son prélèvement à la source (notez qu’il ne s’agit pas d’une baisse de 10 % des revenus, mais 10 % des prélèvements à la source).

Ce taux serait abaissé à 5 % par la loi de finances pour 2023, ce qui permettrait d’élargir le public pouvant demander une modulation à la baisse.

Attention, ceci n’est encore qu’un projet !

A suivre …

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Décès et actions gratuites …

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Seul le décès est prévu comme exception au délai d’indisponibilité de 2 ans.

En cas de décès au cours de la période d’attribution, les héritiers peuvent demander l’attribution des titres dans un délai de 6 mois. La plus-value serait imposable chez les héritiers et ne relèvera pas de la succession.

En cas de décès après la période d’attribution, les titres relèvent de la succession. Le décès entraîne un transfert de propriété. Le gain d’acquisition sera soumis à l’impôt selon les règles de droit commun (déclaration d’impôt du défunt). La plus-value de cession est quant à elle purgée par l’effet du décès.

L’obligation de conservation prend fin sans être transmise aux héritiers.

L’AGE peut prévoir :une dispense du délai de conservation des actions en cas de décès du bénéficiaire. Ses héritiers peuvent alors céder les actions.
En cas de décès de l’attributaire, ses héritiers peuvent demander l’attribution des actions dans les 6 mois qui suivent le décès :

  • sans être certains que la réponse sera positive ;
  • sans que la période d’acquisition de 2 ans ne leur soit opposable ;
  • étant entendu qu’une fois les 6 mois écoulés et si leur demande est reçue, ils peuvent demander l’attribution des actions ;
  • les conditions personnelles et subjectives applicables au défunt conformément au règlement du plan d’attribution leur sont inopposables

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Le télétravail et sa fiscalité

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Le télétravail est une forme d’organisation du travail selon laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière, soit au domicile du travailleur soit dans un autre lieu défini par l’employeur. Sur le plan fiscal, le télétravail peut avoir des impacts sur la déduction de certains frais professionnels (notamment lorsque le salarié opte pour la déduction des frais réels).

En effet, les travailleurs en télétravail peuvent déduire leurs frais professionnels, soit selon la déduction forfaitaire de 10% soit en optant pour la déduction des frais réels.

Il peut également être réalisé à l’étranger .

Cas des frais de déplacement

Si le salarié opte pour la déduction de ses frais réels, il convient de tenir compte du lieu d’exercice de l’activité, qui peut être soit exclusivement le domicile, soit partagé entre le domicile et les locaux de l’entreprise.

Dans le premier cas, les dépenses de déplacement du télétravailleur entre son domicile et son entreprise, qui doivent revêtir un caractère exceptionnel, sont déductibles, s’il est justifié de la réalité ainsi que de la nécessité pour l’intéressé de se rendre dans l’entreprise dans des conditions de droit commun (ex : compte rendu à son employeur de son activité ou participation à des réunions de travail).

Dans le second cas, les frais de déplacement entre le domicile et l’entreprise éventuellement exposés par les salariés en télétravail sont déductibles selon les conditions de droit commun, à savoir une déduction intégrale si la distance entre le domicile et lieu de travail n’excède pas 40 km. En cas de distance supérieure, les frais ne seront déductibles que si le salarié fait état de circonstances particulières (contraintes familiales ou sociales, circonstances liées aux caractéristiques de l’emploi occupé, …).

Cas des frais d’aménagement de l’espace de travail

Si le salarié opte pour la déduction de ses frais réels, les frais suivants constituent des charges déductibles dès lors qu’ils se rapportent à l’exercice de la profession :

• Frais de fournitures et d’imprimés,

• Frais de communication (téléphone (y compris portable), télécopie, connexion internet, etc.),

• Dépenses de mobilier, de matériel et d’outillage.

Les dépenses de mobilier, de matériel notamment informatique et outillage sont déductibles à la condition supplémentaire qu’il s’agisse de biens susceptibles de se déprécier. En cas d’utilisation mixte, la dépense correspondante doit être réduite en proportion de l’utilisation du matériel à des fins privées.

Le montant déductible est limité à celui de la dépréciation constatée au cours de l’année (en principe la différence entre la valeur réelle du bien au premier jour et au dernier jour de l’année. Par mesure de simplification, les salariés sont autorisés à déduire le prix d’acquisition des matériels, outillages et des matériaux et mobiliers de bureau dont la valeur unitaire n’excède pas 500 € HT ou une somme égale à une annuité d’amortissement calculée selon le mode linéaire lorsque la valeur unitaire excède 500 € HT.

Si un bien se compose de plusieurs éléments qui peuvent être achetés séparément, il faut prendre en compte le prix global du bien et non la valeur de chaque élément pour l’appréciation du seuil de 500 €.

S’agissant du matériel informatique, il convient de pratiquer un amortissement selon le mode linéaire sur une durée de trois ans à proportion de l’utilisation professionnelle du bien considéré.

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