Les cas de déblocages anticipés du PEE

Les sommes qui sont placées dans le PEE sont bloquées pendant une période dite « d’indisponibilité ». Cependant, des possibilités de déblocage anticipé sont généralement prévues. En contrepartie, le salarié bénéficie de certains avantages fiscaux.

Il existe en effet 9 cas de déblocages anticipés :

  • le mariage du salarié ou la conclusion d’un PACS (Pacte civil de solidarité) ;
  • le divorce, la séparation ou la dissolution d’un PACS, lorsque le salarié conserve la garde d’au moins un enfant majeur ou mineur. En cas d’exercice conjoint de l’autorité parentale, le déblocage est réservé au parent chez lequel l’enfant a sa résidence habituelle ;
  • la naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
  • l’invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS : l’invalidité doit entraîner l’incapacité d’exercer une profession quelconque, ce qui correspond à un classement en 2ème ou 3ème catégorie de la Sécurité sociale. Le conjoint de l’invalide peut débloquer immédiatement sa participation à chaque répartition individuelle ;
  • le décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un PACS ;
  • la rupture du contrat de travail : licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée, rupture de la période d’essai, cessation d’activité de l’entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, départ en retraite ou en préretraite totale (mais non en retraite ou en préretraite progressive) ;
  • la création ou reprise d’entreprise par le salarié, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un PACS
  • l’acquisition, la construction ou l’agrandissement de la résidence principale

En cas d’agrandissement de la résidence principale, il faut création d’une surface habitable nouvelle et l’obtention d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux. Sont donc exclues la construction de garages, caves, terrasses ou la rénovation d’un logement ancien.

  • la situation de surendettement du salarié à la demande du juge ou du président de la commission d’examen des situations de surendettement, lorsque le déblocage des fonds semble nécessaire à l’apurement du passif du salarié.
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La fiscalité stock-option version 2019 …

La plus-value d’acquisition correspondant à la différence entre la valeur réelle de l’action à la date de levée de l’option et le prix de souscription ou d’achat de cette action, est imposée dans la catégorie des traitements et salaires.

Contrairement aux gains réalisés dans le cadre de plans attribués avant le 28 septembre 2012, il n’existe plus de mécanisme spécifique de quotient permettant d’atténuer la progressivité de l’impôt dû. Le gain est donc soumis directement au barème progressif de l’IR.

Il supporte également les prélèvements sociaux au titre des revenus d’activité, c’est-à-dire au taux de 9,7 %. La CSG est partiellement déductible, à hauteur de 6,8 points dès 2018 (pour les revenus 2017 et par exception, ceux de 2018 lorsque leurs prélèvements sont recouvrés par voie de rôle 5,1 points). Ces gains de levée d’options sont également soumis à la contribution salariale spécifique de 10 %.

L’éventuelle moins-value issue de cessions de stock-options et d’actions gratuites peut s’imputer sur le gain de levée d’option ou d’acquisition d’actions gratuites correspondant.

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Quels sont les mécanismes d’épargne salariale ?

L’épargne salariale prend souvent l’une des formes suivantes :

  • la participation aux résultats de l’entreprise ;
  • l’intéressement aux gains de productivité ;
  • les plans d’épargne salariale, plus précisément :

– le plan d’épargne entreprise (PEE),

– et les plans interentreprises (PEI et ES-PL).

Les sommes versées au salarié sont placées et bloquées pendant une période dite « d’indisponibilité ». Cependant, des possibilités de déblocage anticipé sont généralement prévues. En contrepartie, le salarié bénéficie de certains avantages fiscaux.

La demande de déblocage anticipé doit être présentée dans un délai maximal de 6 mois à compter de l’événement.

Par exception, aucun délai n’est imposé en cas de déblocage pour :

  • cessation du contrat de travail ;
  • décès du conjoint ou du partenaire de PACS ;
  • invalidité ;
  • surendettement.

L’exonération fiscale dont le salarié a bénéficié n’est pas remise en cause. Il n’a pas d’impôt sur le revenu à payer. En revanche, il doit supporter les différents prélèvements sociaux mais uniquement sur la fraction des produits relatifs aux sommes débloquées et pour la part acquise depuis l’entrée en vigueur de chaque contribution.

 

Par ailleurs, plusieurs supports d’investissement de l’épargne acquise sont à la disposition du salarié (FCPE et SICAV d’actionnariat salarié, ou encore comptes courants bloqués).

 

Enfin, le compte épargne-temps (CET) permet aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés ou d’obtenir un complément de rémunération, grâce aux jours, primes et indemnités diverses épargnés.

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Fiscalité des primes de licenciement, démission …

Fiscalité des primes de licenciement, démission …

Les départs de l’entreprise peuvent donner lieu au versement d’indemnités de départ.

La fiscalité de ces indemnités varie selon le motif du départ : licenciement, rupture conventionnelle, démission ou encore départ à la retraite volontaire ou mise à la retraite sont les cas les plus fréquents.

Sont exonérées pour leur montant total :

  • les indemnités de licenciement ou de départ volontaire (que celui-ci s’effectue sous la forme d’une démission, d’un départ à la retraite ou en préretraite) versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (plan social),
  • les indemnités de conciliations prud’hommales prévues à l’article L. 1411-1 du code du travail dans une limite variant en fonction de l’ancienneté du salarié fixée à :

2 mois de salaire si le salarié justifie, chez l’employeur, d’une ancienneté inférieure à 2 ans ;

4 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 2 ans et moins de 8 ans ;

8 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 15 ans ;

10 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 ans et moins de 25 ans ;

14 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 25 ans.

  • les indemnités versées au titre d’un licenciement abusif ou irrégulier y compris l’indemnité pour licenciement nul pour motif discriminatoire ;
  • les indemnités perçues dans le cadre d’une rupture de contrat de travail suite à l’acceptation d’un congé mobilité ;
  • les indemnités perçues dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ;
  • ainsi que, à compter de l’imposition des revenus perçus en 2018, celles perçues dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective en vue de faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents – actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés).

Imposition des indemnités en cas de démission

Si vous démissionnez et que vous percevez une indemnité ou prime de départ, les sommes perçues ne sont pas exonérées, même si elles émanent d’un accord collectif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Elles seront imposables en totalité !

Une question fiscale ? la réponse ici …

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fiscalité des plus et moins values de stock-options …

Options attribuées jusqu’au 19 juin 2007

Pour les stock-options attribuées jusqu’au 19 juin 2007, les moins-values de cession de valeurs mobilières sont imputables sur le montant des gains de levée d’options, et ce quel que soit le taux d’imposition applicable à ces gains (18 %, 19 %, 30 % ou 40 % ou 41 %), sauf en cas d’option pour l’imposition des gains de levée d’options selon les règles des traitements et salaires.

 

Options attribuées depuis le 20 juin 2007

Pour les stock-options attribuées depuis le 20 juin 2007, la loi TEPA a modifié la nature du gain de levée d’options en supprimant, pour l’imposition de ces gains le renvoi fait au régime général des plus-values de cession de valeurs mobilières et de droits sociaux.

Ainsi, les moins-values de cession d’autres valeurs mobilières ou de droits sociaux subies, le cas échéant, au cours d’une année par les membres du foyer fiscal, ne sont plus imputables sur le gain de levée d’options.

En revanche, la moins-value constatée lors de la cession de titres issus de la levée d’option sur titres peut s’imputer sur les gains de levée d’option sur titres constatés sur ces mêmes titres.

Ce gain ne peut pas faire l’objet d’un abattement pour durée de détention. Seule la plus-value de cession (correspondant à la différence entre le prix de cession et la valeur réelle du titre à la date de la levée de l’option) peut en bénéficier mais uniquement dans certains cas.

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La fiscalité des BSPCE en cas d’expatriation

La fiscalité des BSPCE en cas d’expatriation

En cas de mobilité internationale du bénéficiaire du BSPCE, le gain d’exercice est imposable dans le ou les Etats dans lesquels l’activité rémunérée par le bon a été exercée, sous réserve que la rémunération perçue au titre de cette activité soit imposable dans l’Etat considéré en application des dispositions conventionnelles.

Lorsque cela concerne plusieurs états, sous réserve que la convention en décide autrement, l’imposition des gains réalisés dans le cadre de BSPCE, doit être répartie entre les différents Etats au prorata des périodes d’activité salariée exercée dans chacun d’eux pendant la période de référence.

La période de référence court de l’attribution du bon à la date à laquelle le bénéficiaire est propriétaire du droit d’exercer ce bon, c’est-à-dire lorsqu’il a définitivement acquis ce droit.

La résidence fiscale prise en compte est celle du bénéficiaire au moment du fait générateur de l’imposition, c’est-à-dire au moment de la cession des titres acquis au moyen du bon.

 

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Qui sont les bénéficiaires des attributions d’actions gratuites ?

Le mécanisme d’attribution d’actions gratuites est en principe ouvert aux salariés et mandataires sociaux des sociétés par actions, mais aussi à ceux des sociétés qui leurs sont liées.

Les sociétés par actions peuvent être autorisées à attribuer des actions gratuites à tout ou partie de leur personnel salarié. Lorsque l’AGE décide de l’attribution à une ou plusieurs catégories de salarié, celles-ci peuvent être définies par application du droit du travail (ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs, cadres). Il est également possible de se référer aux usages et accords collectifs en vigueur dans la profession ou l’entreprise, mais à la condition que les catégories soient déterminées à partir de critères objectifs, non restrictifs et clairement définis.

En outre, l’attribution peut se faire en faveur des salariés des sociétés liées, c’est à dire, des sociétés ou des groupements d’intérêt économique (GIE) :

  • dont la société qui attribue les actions détient, directement ou indirectement, 10 % au moins du capital ou des droits de vote ;
  • détenant, directement ou indirectement, au moins 10 % du capital ou des droits de vote de la société qui attribue les actions ;
  • dont 50 % au moins du capital ou des droits de vote sont détenus, directement ou indirectement, par une société détenant elle-même, directement ou indirectement, au moins 50 % du capital de la société qui attribue les actions.

Les 2 derniers cas étant réservés aux entreprises dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé, une société non cotée ne peut attribuer des actions qu’à ses propres salariés ou ceux de ses filiales.

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Les projets de la loi de finances 2020

Le gouvernement a présenté, le 27 septembre dernier, le texte du projet de loi de finances pour 2020, déposé dans la foulée sur le bureau de l’Assemblée nationale.

 Concernant plus particulièrement les Dirigeants …

L’article 3 du projet de loi de finances pour 2020 précise que les dirigeants des entreprises réalisant plus d’un milliard d’euros de chiffre d’affaires annuel en France et dont le siège y est situé seraient considérés comme exerçant en France leur activité professionnelle principale.

Pour les sociétés membres d’un groupe, le critère du chiffre d’affaires serait apprécié en faisant la somme du chiffre d’affaire de la société et de celui des sociétés contrôlées au sens de l’article L 233-16 du Code de commerce.

Les dirigeants concernés seraient le président du conseil d’administration, le directeur général, les directeurs généraux délégués, le président du conseil de surveillance, le président et les membres du directoire, les gérants et autres dirigeants ayant des fonctions analogues, dès l’imposition des revenus de 2019. 

Une question fiscale ? La réponse ici …

 

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Notre guide fiscalité des stock-options, AGA et BSPCE …

Nous avons tenté au travers de ce guide de vous apporter les réponses aux questions que vous pourriez vous poser quant à vos stock-options et actions gratuites.

Nous avons réalisé un dossier d’une cinquantaine de pages (format pdf) récapitulant l’ensemble des caractéristiques de vos plans de stock-options, BSPCE et actions gratuites quelle que soit l’année d’attribution de vos options.

Une partie est consacrée à l’optimisation de l’impôt.

Ce dossier reprend également les évolutions réglementaires du 21 août 2007 et des lois de finances jusqu’à celle de 2019.

Ce guide est une nouveauté de Joptimiz.com !

Le prix de ce guide complet : 19 euros

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La fiscalité du PEE …

La possibilité de créer un plan d’épargne entreprise (PEE) appartient à toute entreprise ou groupe, quel que soit son secteur d’activité ou sa forme juridique.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent participer au PEE. Cette adhésion est facultative sauf si l’accord de participation prévoit son versement dans un PEE.

L’accord peut toutefois subordonner l’accès au PEE à une condition d’ancienneté fixée à 3 mois maximum.

Les salariés démissionnaires ou licenciés peuvent maintenir sur le PEE les sommes qu’ils y ont placées avant leur départ de l’entreprise, mais ne peuvent plus, en revanche, effectuer de nouveaux versements.

Depuis le 1er janvier 2013, la mise en place d’un PEE est obligatoire dans toutes les entreprises proposant un dispositif de participation.

Les fonds alimentant le PEE viennent essentiellement de :

  • les primes de participation et d’intéressement ;
  • les versements volontaires du salarié ;
  • l’éventuel abondement de l’employeur ;
  • les sommes issues d’un compte épargne temps (CET) ou des actions attribuées gratuitement, et ce depuis le 1er janvier 2007.

Le salarié peut effectuer des versements volontaires à tout moment. Ils sont plafonnés, chaque année, à 25 % de la rémunération annuelle (brute déterminée en début d’année ou réellement versée si celle-ci est plus élevée) perçue par l’intéressé (hors participation et intéressement).

L’abondement de l’employeur est plafonné à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit une somme, pour l’année 2019, de 3 241,92 € par salarié, sans pouvoir excéder le triple des versements de l’adhérent.

Quelle fiscalité ?

Les produits des sommes placées sur le PEE sont définitivement exonérés d’impôt sur le revenu, à condition d’être immédiatement et intégralement réinvestis dans le plan.

Ces produits doivent être réemployés dans les mêmes conditions que les titres auxquels ils se rapportent et rester indisponibles pendant le même délai. Leur durée d’indisponibilité est celle qui reste à courir pour les titres dont ils sont issus (et non 5 ans à compter de la date de leur réinvestissement). Cette exonération est maintenue au-delà de 5 ans jusqu’à la demande de remboursement émanant des bénéficiaires.

A noter que les sommes perçues au titre de l’intéressement sont exonérées d’impôt sur le revenu lorsqu’elles sont versées dans le plan d’épargne entreprise, mais soumises à la CSG et à la CRDS.

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